| Summary: | Sukupolven vaihdos haastaa työelämää ja organisaatioita (Dufva ym. 2017). Työelämään on
viime vuosina saapunut uusi sukupolvi, vuosina 1981-2000 syntyneet millenniaalit (Gilbert,
2011; Kong & Wang, 2015), jotka tulevat edustamaan yhä suurempaa työntekijöiden osuutta
tulevaisuuden työmarkkinoilla (Ismail & Lu, 2014). Organisaatiot ovat kohdanneet uusia
haasteita näiden aiempia sukupolvia vaihtelunhaluisempien ja lyhyissä työsuhteissa viihtyvien
(Anantatmula & Shrivastav 2012, 13) nuorten työntekijöiden sitouttamiseksi (Sledge 2016).
Henkilöstön sitoutumattomuus tuo organisaatioille kustannuksia ja vie ajallisia resursseja
(Sledge 2016, 1). Sen sijaan sitoutunut henkilöstö on organisaatiolle voimavara sen menestystä
edistävänä tekijänä (Bridger, 2015).
Tutkimuksen tavoitteena oli vastata kahteen tutkimuskysymykseen, jotka olivat 1) millainen rooli
organisaation ja työyhteisön viestinnällä on millenniaalien sitoutumisessa ja 2) millainen rooli
organisaation ja työyhteisön viestinnällä on millenniaalien sitouttamisessa. Tavoitteena oli saada
selvyyttä siihen, mitkä viestinnälliset tekijät parantavat millenniaalien sitoutumista, sekä siihen,
millaisilla viestinnän keinoilla organisaatio voi parantaa työntekijöidensä sitouttamista.
Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä käytettiin soveltaen Four Flows -mallia, jossa
organisaation käsitetään muodostuvan viestinnässä neljän viestintäprosessin,
jäsenyysneuvottelun, organisatorisen itsejärjestäytymisen, toiminnan yhteensovittamisen, sekä
institutionaalisen asemoitumisen kautta. Tutkimusmetodina oli laadullinen tutkimus. Aineisto
kerättiin yksilöteemahaastatteluilla ja se analysoitiin teoriaohjaavan sisällönanalyysin
menetelmin. Tutkimus toteutettiin kohdeyritykseen Berner Oy.
Tulosten mukaan viestinnällä on sitoutumisessa useita rooleja: mahdollistaja, vahvistaja,
muokkaaja ja viestintätoimijuus. Yrityksen viestintä mahdollistaa sitoutumisen, kun puolestaan
yhteisön viestintä vahvistaa ja muokkaa sitä. Sitoutumisesta myös syntyy viestintätoimijuutta,
kun sitoutuneesta työntekijästä tulee vaikutusmahdollisuutensa tiedostava, sekä osallistuvampi
ja vuorovaikutteisempi organisaation sisäisissä ja ulkopuolisissa suhteissaan. Organisaatio voi
tehostaa henkilöstönsä sitouttamista avoimella, riittävällä ja kohdennetulla tiedon tarjoamisella
organisaation asioista, sen toiminnoista ja jäsenistä, sekä esimies-alais- ja kollegasuhteita
vahvistamalla.
|
|---|