| Summary: | Tässä seurantatutkimuksessa selvitimme, miten muutosvoimavarat ovat yhteydessä henkilöstön
työhyvinvointiin terveydenhuoltoalan organisaation organisaatiomuutoksen aikana. Tutkimus
toteutettiin kahden vuoden aikana sairaanhoitopiirissä, jossa käytiin läpi laaja toimitiloihin ja
palvelurakenteisiin kohdistunut organisaatiomuutos. Tutkimukseen osallistui 303 sairaanhoitopiirin
työntekijää, jotka vastasivat aineistonkeruussa käytettyyn sähköiseen kyselylomakkeeseen
molemmilla mittauskerroilla. Vastanneista 87 % oli naisia, potilastyössä toimi 74 % ja esihenkilönä
toimi 7 %. Ensimmäisen organisaatiomuutoksen alkuvaiheeseen ajoittuneen kyselytutkimuksen
pohjalta selvitimme, millaisia muutosvoimavararyhmiä voidaan henkilöstöstä muodostaa.
Tutkimiamme muutosvoimavaroja olivat viestintä, osallistuminen päätöksentekoon ja muutostuki. K-
keskiarvoklusteroinnilla tunnistimme aineistosta kolme muutosvoimavaraprofiilia: vähäisten
muutosvoimavarojenprofiilin (41 % tutkittavista), korkeiden muutosvoimavarojenprofiilin (23 %) ja
keskimääräisten muutosvoimavarojenprofiilin (36 %). Tutkimme toistomittausten
kovarianssianalyysillä, miten muutosvoimavaroja kuvaavat profiilit olivat yhteydessä toisella
mittauskerralla havaittuihin työhyvinvoinnin ulottuvuuksiin eli uupumusasteiseen väsymykseen,
kyynistymiseen sekä työn imuun. Esihenkilöiden yliedustaman korkeiden voimavarojen profiiliin
kuuluvilla uupumusasteinen väsymys ja kyynistyminen oli vähäisintä ja työn imu korkeinta.
Vastaavasti potilastyötä tekevien yliedustamaan vähäisten muutosvoimavarojen profiiliin kuuluvilla
uupumusasteinen väsymys ja kyynistyminen oli korkeinta ja työn imu matalinta. Keskimääräisten
voimavarojen profiiliin kuuluneilla myös työhyvinvointi oli keskimääräistä. Tutkimuksemme
keskeinen johtopäätös on se, että muutosvoimavarat tukevat työhyvinvointia terveydenhuollon
organisaation organisaatiomuutoksessa. Eri työntekijäryhmät ovat kuitenkin erilaisessa asemassa
siinä, millaiset mahdollisuudet heillä on muutosvoimavarojen kokemiseen. Terveydenhuoltoalan
organisaation organisaatiomuutoksessa tulisikin kiinnittää erityistä huomioita muutosvoimavarojen
tukemiseen niissä työntekijäryhmissä, joissa mahdollisuudet muutosvoimavarojen kokemiseen ovat
vähäiset. Tämän tutkimuksen perusteella erityisesti potilastyötä tekevät näyttäytyvät
muutosvoimavarojen näkökulmasta riskiryhmänä, joka on vähäisten muutosvoimavarojen takia altis
työuupumukselle organisaatiomuutoksessa.
|
|---|