| Yhteenveto: | Tässä pro gradu -tutkielmassa tarkastellaan asiantuntijatyötä tekevien Y-sukupolven edustajien sitoutumista organisaatioon. Tutkimuksessa keskitytään erityisesti palkitsemiskeinojen rooliin organisaatioon sitoutumisessa. Tutkimusaineisto muodostuu kahdeksasta teemahaastattelusta, ja se analysoidaan laadullisin menetelmin teemoittelemalla ja tyypittelemällä. Aineiston analyysissä hyödynnettävä teoreettinen viitekehys muodostuu Meyerin ja Allenin (1991) sitoutumisen kolmen komponentin mallista ja palkitsemisen kokonaisuuden mallista Hakosen ym. (2005, 20) esittämänä. Tutkimuksessa tunnistettiin yhdeksän organisaatiositoutumiseen vaikuttavaa palkitsemiskeinoa, joista tärkeimpiä olivat peruspalkka, ura- ja kehittymismahdollisuudet sekä työn sisältö. Tutkimuksessa todettiin kuitenkin, että palkitsemisen kokonaisuus oli sitoutumisen kannalta yksittäisiä palkitsemiskeinoja tärkeämpää. Tutkimuksessa todettiin myös, ettei ole yhtä Y-sukupolvelle tyypillistä tapaa sitoutua organisaatioon, ja että Y-sukupolveen liitetty olettamus sitoutumattomuudesta on virheellinen: kaikilla haastateltavilla havaittiin Meyerin ja Allenin mallin (1991) mukaisia affektiivisen ja jatkuvuussitoutumisen piirteitä. Mallissa esiintyneen normatiivisen sitoutumisen piirteitä ei löytynyt tähän tutkimukseen osallistuneilta. Tutkimuksen tulokset kertovat lähinnä tätä tutkimusta varten haastateltujen Y-sukupolveen kuuluvien nuorten sitoutumisesta organisaatioon, eikä niitä voida yleistää sellaisenaan näytteen ulkopuolelle. Tästä huolimatta tutkimuksesta voi olla hyötyä organisaatioille, jotka haluavat houkutella ja sitouttaa Y-sukupolveen kuuluvia asiantuntijoita.
|
|---|